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Whistleblowing und interne Meldestellen: neue rechtliche Bestimmungen

­2019 wurde auf europäischer Ebene die Whistleblower-Richtlinie (im Folgenden kurz: Richtlinie) beschlossen. Diese wäre bis 17.12. 2021 in nationales Recht umzusetzen gewesen. Dies ist aber nicht erfolgt. Die Europäische Kommission hat deshalb schon ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Österreich eingeleitet. Im Sommer 2022 wurde dann von Arbeitsminister Kocher ein Gesetzesentwurf unter der Bezeichnung Hinweis­­geberInnen­­schutzgesetz zur Begutachtung ausgeschickt. Die Begutachtung endete Mitte Juli. Es ist daher zu erwarten, dass im Herbst eine Regierungsvorlage in den Nationalrat eingebracht wird und in Folge im Parlament als Gesetz beschlossen wird. Die Richtlinie und folglich auch die zu erwartende Umsetzung in nationales Recht sehen insbesondere Folgendes vor:

Die Einrichtung von Meldekanälen

Eine Verpflichtung zur Einrichtung interner Meldekanäle besteht für Unternehmen ab einer Größe von 250 Arbeit­nehmer:innen und ab 17. 12. 2023 ab einer Größe von 50 Arbeitnehmer:innen; weiters für bestimmte Unternehmen (insbesondere im Finanzsektor) unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten und für den öffentlichen Sektor (Bund, Länder, Gemeinden, Kammern … ). Darüber hinaus sind vom Gesetzgeber externe Meldekanäle einzurichten. Für die Meldekanäle gibt es bestimmte Anforderungen in Bezug auf Sicherheit, Vertraulichkeit, Unparteilichkeit, Einhaltung eines bestimmten Verfahrens etc.

Schutzbestimmungen für Whistleblower:innen

Die Identität des Hinweisgebers oder der Hinweisgeberin soll streng gewahrt werden. Es ist darüber hinaus ein umfassender Schutz vor Repressalien durch den/die Arbeitgeber:in vorgesehen und Whistle­blower:innen können nicht gegen Verleumdung, Verletzung des Urheberrechts, Verletzung von Geheimhaltungspflichten und Ähnlichem haftbar gemacht werden. Für Personen, die Meldungen behindern oder gegen Hinweisgeber:innen Repressalien ergreifen, haben die Mitgliedstaaten wirksame, abschreckende und angemessene Sanktionen zu ergreifen.

Die Anforderungen an die interne Meldestelle

Die Meldekanäle müssen so sicher konzipiert, eingerichtet und betrieben werden, dass die Vertraulichkeit der Identität des Hinweisgebers bzw. der Hinweisgeberin und Dritter, die in der Meldung erwähnt werden, gewahrt bleibt. Nicht befugten Mitarbeiter:innen muss der Zugriff darauf verwehrt sein. Solange die Vertraulichkeit gewahrt bleibt, kann jedes Unternehmen bzw. jede Einrichtung selbst festlegen, welche Art von Meldekanal es wählt (Briefkasten, Telefon-Hotline, Onlineplattform, interne Vertrauensperson, externe Ombudsperson). Die Meldungen müssen in schriftlicher oder mündlicher bzw. in beiden Formen möglich sein und auf Anfrage des Hinweisgebers bzw. der Hinweisgeberin soll auch ein persönliches Treffen stattfinden. Wenn eine Meldung eingeht, dann muss innerhalb einer Frist von sieben Tagen an den Hinweisgeber bzw. die Hinweisgeberin der Eingang der Meldung bestätigt werden. Es muss weiters eine unparteiische Person oder Abteilung, die für die Folgemaßnahmen zuständig ist, benannt werden. Innerhalb von maximal drei Monaten ab Eingang der Meldung muss eine Rückmeldung an den Hinweisgeber bzw. die Hinweisgeberin über die Folgemaßnahmen erfolgen. Der Meldekanal muss auch klare und leicht zugängliche Informationen über die Verfahren, die bei einem Hinweis an die externe Meldestelle einzuhalten sind und über einschlägige Meldestellen der EU enthalten.

Die Meldestellen nach dem Bankwesengesetz

Nichts gänzlich Neues sind interne Meldestellen für den Bankenbereich. Hier besteht bereits seit 2014 gemäß § 99 g Bankwesengesetz die Verpflichtung der Kreditinstitute zur Einrichtung eines Hinweisgebersystems, welches bestimmte Anforderungen (insbesondere in Bezug auf Vertraulichkeit und Datenschutz) erfüllen muss. Nichtsdestotrotz haben Kreditinstitute (auch) die neuen Vorgaben zu erfüllen. In der Praxis wird es also insbesondere darum gehen, das bestehende Hinweisgebersystem zu erweitern (Anwendungsbereich – siehe sogleich) und zu adaptieren (zusätzliche Anforderungen – siehe oben).

Aufpassen: Whistleblower:in ist nicht gleich Whistleblower:in

Die Richtlinie schränkt den Schutz des Whistleblowers bzw. der Whistleblowerin auf bestimmte Meldeinhalte ein. Es handelt sich dabei um Bereiche, in denen sekundäre Unionsrechtsakte erlassen wurden, wie das Öffentliche Auftragswesen, Verhütung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung, Produktsicherheit, Umweltschutz, Lebensmittelsicherheit, Tierschutz, Öffentliche Gesundheit oder der Verbraucherschutz. Zentrale strafrechtliche Bestimmungen, wie Betrug, Untreue, Bilanzfälschung, Korruption, Förderungsmissbrauch, Sozialbetrug, Urkundenfälschung oder das Finanzstrafrecht sind in der Richtlinie nicht angeführt. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die EU keine Zuständigkeit hat eine allgemeine Regelung zum Whistleblowing zu erlassen. So musste die Richtlinie den Anwendungsbereich auf europarechtliche Bestimmungen beschränken. In den Erwägungsgründen zur Richtlinie wird den Mitgliedstaaten jedoch nahegelegt, den Anwendungsbereich auszudehnen. Deutschland etwa ist dieser Anregung insofern gefolgt, als der Referentenentwurf des deutschen Justizministeriums vom April 2022 grundsätzlich alle Verstöße erfasst, die „straf- und bußgeldbewehrt“ sind, somit das gerichtliche Strafrecht und das Verwaltungsstrafrecht. Ob und wie weit die österreichische Umsetzung über den Anwendungsbereich der Richtlinie hinausgehen wird, ist unklar. Der Begutachtungsentwurf sieht diesbezüglich nur den europäischen Anwendungsbereich und die Korruptionsdelikte der §§ 302 bis 309 StGB vor. Nur in diesem Anwendungsbereich würde dann der oben angeführte Hinweis­geber:innen­schutz greifen. Außerhalb dieses Anwendungsbereichs würde sich der Schutz an der bisherigen Rechtsprechung orientieren und wäre daher wesentlich schwächer und weniger klar. Ein potenzieller Whistleblower oder eine potenzielle Whistleblowerin sollte sich daher vor der Hinweisgebung gut beraten lassen.

Hinweisgebersystem und Aufsichtsrat

Die Richtlinie wurde in Österreich noch nicht umgesetzt. Insofern gibt es noch keine gesetzliche Verpflichtung eine entsprechende Meldestelle einzurichten. Auch wenn das Umsetzungsgesetz beschlossen wird, wird es voraussichtlich noch eine angemessene Frist für die Einrichtung der Meldestellen geben. Der Begutachtungsentwurf etwa sieht eine Frist von sechs Monaten vor. Nichtsdestotrotz sollte mit der Planung schon begonnen werden. Gibt es darüber noch keine Informationen im Aufsichtsrat, dann wäre es angebracht, diesbezüglich Fragen zu stellen und die weiteren Abläufe bis zur Einrichtung der Meldestelle "im Auge zu behalten“. Ist die Meldestelle dann eingerichtet, ist es empfehlenswert das Thema Whistleblowing mindestens einmal im Jahr im Aufsichtsrat zu thematisieren. Es geht vor allem darum, dass der Aufsichtsrat unter Wahrung der gebotenen Vertraulichkeit Informationen darüber bekommt, ob die Meldestelle in Anspruch genommen wird und ob sich dadurch Schwachstellen im Unternehmen gezeigt haben.

Betriebsvereinbarung – ja oder nein?

Auch für den Betriebsrat wird das Thema Meldestelle von Bedeutung sein. Da dadurch zweifellos die wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer:innen des Betriebes berührt werden, besteht jedenfalls gemäß § 91 ArbVG ein Informationsrecht gegenüber dem/der Betriebs­inhaber:in. Dieses Informationsrecht bezieht sich auf die Einrichtung selbst (Welche Art der Meldestelle wurde eingerichtet? Welche Personen sind daran beteiligt? etc.) und in weiterer Folge auf allgemeine Daten und Erfahrungen mit der Meldestelle, nicht jedoch auf konkrete Daten von Hinweisgeber:innen oder im Hinweis genannter Personen.

Ob eine Betriebsvereinbarung über die Meldestelle abgeschlossen werden muss, ist rechtlich umstritten und komplex. So wie oft „kommt es darauf an“. Weitgehend anerkannt ist, dass es sich bei der Meldestelle um eine Kontrollmaßnahme handelt. Unklar ist, ob dadurch die Menschenwürde berührt wird. Sollte dies der Fall sein, dann ist eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 3 ArbVG (Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren) notwendig. Falls nicht, dann wird es sich zumindest um eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 1 ArbVG handeln. Letzteres würde dem Betriebsrat die Möglichkeit bieten, sich an die Schlichtungsstelle zu wenden, falls er die die Mitwirkung der Arbeitnehmerschaft für erforderlich hält.

Die Grenze kann darin gesehen werden, ob den Arbeitnehmer:innen bloß die Möglichkeit eingeräumt wird Hinweise über Gesetzesverstöße an die Meldestelle zu erstatten, oder ob es darüber hinaus seitens des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin eine Verpflichtung oder Anreize gibt Hinweise zu melden. Im letzteren Fall sprechen gute Argumente dafür, dass durch die Meldestelle die Menschenwürde berührt wird und somit die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG notwendig ist. Getrennt von der Einrichtung der Meldestelle an sich müssen Kontrollmaßnahmen beurteilt werden, die nach dem Hinweis, also in Folge des Hinweises durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin bzw. durch die beauftragte Stelle erfolgen. Wird durch diese Maßnahmen die Menschenwürde berührt (z. B. Installation einer Kamera im Kassenbereich) ist zweifellos eine Betriebsvereinbarung gemäß § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG notwendig. Die Notwendigkeit einer Betriebsvereinbarung ergibt sich auch dann, wenn in Folge der Einführung des Meldesystems personenbezogene Daten von Arbeitnehmer:innen EDV-mäßig verarbeitet oder übermittelt werden, die über die Verpflichtungen hinausgehen, die sich aus dem (eben dann noch zu beschließenden) Gesetz ergeben (§ 96a Abs 1 Z 1 ArbVG).

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