12.11.2013

Mitbestimmung auf Augenhöhe!

Drei aktuelle Entwicklungen führen dazu, dass sich die Ansprüche des Betriebsrats auf rechtzeitige und umfassende Information und Beratung deutlich besser darstellen als noch vor wenigen Jahren. Neben einer OGH-Entscheidung vom Herbst 2010 und der aktuellen ArbVG-Novelle können neuere Erkenntnisse zur „Einstweiligen Verfügung“ Verbesserungen bewirken. Nun gilt es, von diesen verstärkten Rechten auch Gebrauch zu machen.

OGH vom 22.10.2010: „Mystery-Flyer“

Nach den §§ 91 und 92 ArbVG besteht ein grundsätzliches, „allgemeines“ Informations- und Beratungsrecht der Belegschaft, auszuüben durch ihr Vertretungsorgan Betriebsrat bzw bei betriebsübergreifenden Angelegenheiten vom Zentralbetriebsrat. Dieses umfasst alles, was die Interessen der ArbeitnehmerInnen in sozialer, wirtschaftlicher, gesundheitlicher und kultureller Hinsicht berühren kann oder auch „die Betriebsführung“ betrifft. Die Beratungsgespräche sind zumindest vierteljährlich, auf Verlangen des BR oder ZBR jedoch mindestens monatlich zu führen.

Während der Rechtsbegriff „Beratung“ weniger Probleme bereitet, bestand bis vor kurzem erhebliche Unklarheit über den unbestimmten Tatbestand der „Information“. Die lateinische Begriffsherkunft aus „eine Form geben“ oder „sich ein Bild machen“ hilft für die rechtliche Interpretation nur bedingt weiter.

Was die Tiefe und Genauigkeit des Informationsanspruchs betrifft, hat nun der Oberste Gerichtshof (OGH) Klartext gesprochen. Der Leistungsklage eines BR, der über geheime Überprüfungen des „fliegenden“ Personals des gegenständlichen Luftfahrtunternehmens informiert werden wollte, wurde größtenteils stattgegeben und dabei prägte das österreichische Höchstgericht folgende Leitsätze:

  • Zweck der Informationsrechte ist es ganz allgemein, der Belegschaft zu ermöglichen, auf betriebliche Entwicklungen zu reagieren, diesbezügliche Auswirkungen abzuklären und Vorschläge zu erstatten. Insbesondere soll der Betriebsinhaber nicht aus Überraschungseffekten, Zeitnot, Desorientierung der Arbeitnehmer oder auch „vollendeten Tatsachen“ Vorteile ziehen können.
  • Die Inhalte der Information müssen vom Betriebsinhaber den Umständen nach angemessen gestaltet werden, das heißt die Thematik vollständig abhandeln und aufschlussreich sein. Die Information muss in einer Weise geboten werden, die dem BR eine nachhaltige Kenntnis der dargelegten Inhalte eröffnet. Sie muss für den jeweiligen Zusammenhang rechtzeitig erfolgen. Ohne entsprechende Information wäre eine auch nur einigermaßen effektive Durchführung der gesetzlichen Betriebsverfassung nicht denkbar.
  • Der Gesetzgeber des § 91 ArbVG hat mit „Angelegenheit“ den weitesten Begriff gewählt hat, den er in diesem Zusammenhang verwenden konnte. Daraus folgt, dass jegliche den Betrieb betreffende Frage Gegenstand des allgemeinen Informationsrecht sein kann.
  • Damit eine betriebliche Angelegenheit Gegenstand des allgemeinen Informationsrechts sein kann, muss eine zureichende und auch aktuelle Beziehung zu den Arbeitnehmerinteressen gegeben sein.
  • Die Konkretheit der Anfrage beeinflusst die Informationspflicht des Betriebsinhabers: Je mehr die Anfrage spezifiziert ist, desto genauer muss die Information sein.

Diese Leitsätze zum „allgemeinen Informationsrecht“ gelten wohl umso mehr für die speziellen Informationsansprüche der Belegschaft, zB bei geplanten Umstrukturierungen oder Betriebsänderungen.

ArbVG-Novelle 2010: Präzisierungen

Für weitergehende wirtschaftliche Beratungen („Wirtschaftsgespräche“ über Auftragsstand, Umsätze, Personalplanung usw.) und bei geplanten Betriebs(teil)übergängen und Konzernvorgängen legt § 108 ArbVG detailliertere Informationspflichten des Betriebsinhabers fest. Auf Verlangen des BR sind die erforderlichen Unterlagen zu übermitteln. Sollte eine grundlegende Änderung des Betriebs geplant sein (Teilschließung, Verlagerung, Rationalisierungsmaßnahme, Filial-Umorganisation etc), dann finden sich im „Sozialplan-Paragraf“, § 109 ArbVG, genauere Vorschriften zu Information und Beratung. Europarechtlich sind diese Rechte der Belegschaft in der Richtlinie „Unterrichtung und Anhörung“, in der Massenentlassungsrichtlinie und in der Betriebsübergangsrichtlinie vorgegeben. Aber auch in der Europäischen Sozialcharta und anderen Gemeinschaftsrechtsquellen finden sich Vorschriften zu einem offenen, vertrauensvollen Informationsaustausch der Betriebspartner unter dem Schlagwort „Sozialer Dialog“.

Bis 31.12.2010 war der Zeitpunkt der Informationserteilung nicht näher definiert, sondern im Gesetz nur mit den Worten „rechtzeitig und im Vorhinein“ (§ 108) beziehungsweise „ehestmöglich“ (§ 109) festgelegt. Die Rechtswissenschaft meint schon lange: Der Betriebsinhaber soll nicht aus Überraschungseffekten, Zeitnot, Desorientierung der Arbeitnehmer oder auch durch Mitteilung „vollendeter Tatsachen“ Vorteile ziehen können. Daraus folgt, dass schon am Beginn des Planungsstadiums einer Umstrukturierung, eines Betriebs(teil)übergangs oder einer Betriebsänderung der BR zu informieren ist und eine (ausführliche) Beratung stattzufinden hat.

Sachgerechte Lösungen

Per 1.1.2011 hat nun der Gesetzgeber nachvollzogen, was die Stimmen der Wissenschaft, aber auch das EU-Gemeinschaftsrecht fordern. In die beiden Paragrafen wurde folgender Satz aufgenommen: „Die Information hat zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung zu erfolgen, die es dem BR ermöglichen, die möglichen Auswirkungen der geplanten Maßnahme eingehend zu bewerten und eine Stellungnahme zu der geplanten Maßnahme abzugeben; auf Verlangen des BR hat der Betriebsinhaber mit ihm eine Beratung über deren Gestaltung durchzuführen.“

Die Gesetzesmaterialien (Regierungsvorlage vom Oktober 2010) begründen diese präzisierende Novellierung damit, dass dadurch die Rechte der Belegschaft effektiver gestaltet werden sollen, „da nur die rechtzeitige Einbindung des BR die Einbindung der AN und damit sachgerechte Lösungen ermöglicht.“

BR muss informiert werden

Der Anspruch auf Informationen vom Betriebsinhaber durch den BR kann mit einer „Leistungsklage“ eingefordert werden. Um ein stattgebendes Urteil durchzusetzen, können „Beugestrafen“ in Form von Geldstrafen, so oft beantragt werden, bis das zuständige Vorstands oder Geschäftsführungsmitglied endlich mit jenen Informationen „herausrückt“, zu denen es verpflichtet ist.

Davor stellt sich aber die Frage, ob die Klage, das darauf folgende Urteil und die nachfolgende Exekution überhaupt Sinn machen, wenn die „vollendeten Tatsachen“, über die der Betriebsinhaber nicht gesetzmäßig informiert hat, von diesem im Zeitpunkt des Urteils bereits umgesetzt werden oder wurden. Was nützt eine Beugestrafe zur Informationsdurchsetzung gegen einen Geschäftsführer, wenn etwa eine Betriebsteilschließung oder Betriebsverlagerung bereits vollzogen wird? Zur Vermeidung der Herstellung eines rechtswidrigen Zustands seitens des Managements dient die einstweilige Verfügung: Das Gericht kann dem Betriebsinhaber die Vornahme einer Betriebsänderung untersagen, solange er den BR oder ZBR nicht ausreichend informiert und ihm Gelegenheit zur Diskussion und zur Erstattung allfälliger Alternativvorschläge gegeben hat.

Weil mit diesem exekutionsrechtlichen Sicherungsmittel die „Freiheit“ des Unternehmers eingeschränkt wäre, ist vor einigen Jahren ein lebhafter Diskurs um diese Frage entbrannt. Dabei wird von einigen „Verfassungspuristen“ übersehen, dass diese Grundrechte nicht wirklich und schon gar nicht nachhaltig verletzt werden: Der Unternehmer kann jederzeit mittels rechtzeitiger und ausreichender Information und Anhörung (Beratungsgespräche) des Betriebsrats den rechtmäßigen Zustand herstellen und sodann seine Eigentums- und Erwerbsrechte ausüben. In diesem Sinn haben einige erstinstanzliche Gerichte in Deutschland bereits EV erlassen und den betroffenen Unternehmen zumindest für einige Tage oder Wochen gewisse Maßnahmen verboten, solange die BR nicht ausreichend informiert waren.

Höchstgerichtliche Judikatur gibt es bis dato nicht. Eine gewichtige Stimme der Rechtswissenschaft jedoch, Univ. Prof. Georg E. Kodek von der WU Wien, sieht die Erlassung einer EV zur Sicherung des Informations- und Beratungsanspruchs der Belegschaft als zulässig an.

Vertretung ist wichtig

Die aufgezeigten Rechtsverbesserungen und Durchsetzungsmöglichkeiten der diversen (allgemeinen, personellen, wirtschaftlichen, …) Informations- und Beratungsansprüche zeigen einmal mehr, wie wichtig es für ArbeitnehmerInnen ist, ein kollektives Vertretungsorgan im Betrieb zu haben. Das gilt umso mehr für Klein- und Mittelbetriebe, wo nicht nur die Informationen an die Belegschaft oft rudimentär sind, sondern mitunter auch ein autoritärer Führungsstil vorherrscht. Rechtzeitige und vollständige Information ist eine Grundbedingung, um dem Management „auf Augenhöhe“ entgegen treten zu können.