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Mehr Frauen in die Betriebsräte: Eine Obliegenheit

Die Internetseite www.womansuccess.at listet nicht weniger als 26 österreichische Netzwerke für Managerinnen und „Business-Frauen“ auf. Viele sind erst in den letzten Jahren entstanden, von Alphafrauen über Frau in der Wirtschaft bis Women’s Career Network Vienna. Es scheint sich einiges auf der Kapitalvertreterseite zu bewegen, um Frauen verstärkt in wichtige Konzern- und Unternehmenspositionen zu bringen - und so einen erweiterten „Personal-Pool“ für Aufsichtsratsmandate zu schaffen.

Die Seite der ArbeitnehmerInnen-VertreterInnen darf da nicht nachstehen. Denn die Absicht des Gesetzgebers ist klar: In relevanten Aufsichtsräten sollen Frauen zu mindestens 30 % und in Betriebsratskörperschaften sollen Frauen und Männer entsprechend den Belegschaftsverhältnissen vertreten sein (§ 50 Abs 3 ArbVG).

Die zuletzt genannte Gesetzesbestimmung kam mit dem Gleichbehandlungspaket 1992 ins Arbeitsverfassungsgesetz. Und zwar als eine von mehreren Ausgleichsmaßnahmen für die schrittweise Anhebung des Pensions-Antrittsalters von Frauen.  Dazu hielten der Sozialausschuss-Bericht des Nationalrats und die Erläuterungen der Regierungsvorlage vom 27.11.1992 fest:

Es soll eine stärkere Repräsentation der Frauen in Organen der betrieblichen Interessenvertretung angestrebt werden. Der Benachteiligung der Frauen in der Gesellschaft, vor allem auch im Arbeitsleben, soll mit einer Reihe gesetzlicher Maßnahmen entgegengewirkt werden.

Achtundzwanzig Jahre später liegt der Anteil von Frauen unter den Betriebsratsvorsitzenden Österreichs noch immer bei bescheidenen 25%. Auch in Betrieben mit hohem Frauenanteil in der Beschäftigungsstruktur sind Frauen in den Organen der betrieblichen Interessenvertretung immer wieder unterrepräsentiert. Um dem entgegenzuwirken, sollen die Belegschafts­organe nach dem Zahlenverhältnis der Geschlechter zusammengesetzt sein und – dem entsprechend - soll bei der Erstellung der Wahlvorschläge (Kandidatinnen-Listen) auf eine angemessene Repräsentation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geachtet werden (siehe unten § 55 Abs 4a ArbVG).

Der Gesetzgeber fordert und „fordert“ Frauen im BR 

Seit Einführung der Geschlechterquote in Aufsichtsräten größerer bzw börse­otierter Unternehmen (schrittweise ab den ZBR-Wahlen 2018) ist diese Soll­Anordnung fast schon als „Muss“ zu verstehen, jedenfalls aber als „Obliegenheit“. Unter Obliegenheit wird privatrechtlich nämlich eine Rechtspflicht verstanden, die nicht per se eingeklagt werden kann, bei deren Nichtbeachtung aber Rechtsnachteile entstehen können (die dann sehr wohl zu Schäden führen könnten). Denn im Fall der Unterlassung von BR-Mandatsverteilungen, welche die Quotenerfüllung ermöglichen, droht die „Sanktion des leeren Stuhls“ und damit eine massive Schwächung der ArbeitnehmerInnen-Bank im Aufsichtsrat. 

Der Gesetzgeber fordert wie oben erwähnt die aliquote Beteiligung von Frauen im BR- und ZBR-Organ; und er „fordert“ gleichzeitig nochmals, nämlich im Sinne von „Engagement einfordern“: Frauen sind (auf)gefordert, sich aktiv und in verantwortungsvollen Positionen der Organe BR, ZBR, Betriebsausschuss, Konzernvertretung oder Euro-BR (EBR) in die Interessenvertretungsaufgabe einzubringen. Dazu müssen auch Männer Beiträge leisten, indem etwa BR-Sitzungen und sonstige Besprechungen so angesetzt werden, dass alle interessierten und engagierten KollegInnen nach Möglichkeit teilnehmen können. Und indem die „Sitzungskultur“, das Fördern von Kandidaturen usw. entsprechend adaptiert wird.

Wahlvorschläge mit Quote?

Wie oben erwähnt, der Gesetzgeber fordert mehr Frauen in die Betriebsräte. Es ist von Gesetzes wegen mehr weibliches Engagement in der AN-Interessenvertretung gewünscht. Müssen deshalb die KandidatInnen-Listen für die BR-Wahl aliquot zusammengestellt sein? Derartige Überlegungen wur­en in Österreich, im Gegensatz zu Deutschland (seit 2001), verworfen. Nochmals seien die parlamentarischen Erläuterungen („Gesetzesmaterialien“) aus 1992 zitiert:

Von einer zwingenden Quotenregelung wird im Gesetzesentwurf Abstand ge­ommen, da auf Grund der Wahlvorschriften des Betriebsverfassungsrechts letztendlich die Wahlberechtigten die Zusammensetzung des Betriebsrates bestimmen.“

Dennoch, der einschlägige Paragraf für die Wahllisten-Erstellungen, für den demokratischen ersten Schritt in Richtung solidarischen Engagements, lautet: Bei Erstellung der Wahlvorschläge soll auf eine angemessene Vertretung der Arbeitnehmerinnen und der Arbeitnehmer Bedacht genommen werden (§ 55 Abs 4a ArbVG).

Die Aufsichtsrat-Quote ist schon bei der BR-Wahl mit zu bedenken

Handelt es sich um die BR-Wahl in einem Unternehmen, das unter die Quotenpflicht für Auf­sichtsrat-Entsendungen fällt, dann könnte die hier als „Sollbestimmung“ normierte Berücksichtigung (Listen-Erstellung) zumin­dest als – durch die Rechtsfolge des „leeren Stuhls“ im Aufsichtsrat „sanktionierte“, bestrafte – Pflicht zum „Bemühen“ um die Kandidatur von Wahlwerbern beiderlei Geschlechts im adäquaten Belegschaftsverhältnis aufgefasst werden. Zu­mindest das vorsätzliche Ignorieren der Geschlechter-Adäquanz-Vorgabe bei der Listenerstellung könnte, wenn sich genügend Angehörige des Minderheitsgeschlechts in der Belegschaft nachweislich für eine Kandidatur bereit erklärt hätten, bedenklich sein.

Zwar könnte eingewendet werden, dass es sich beim Zustandekommen von Wahlvorschlägen nicht um „wertfreie“ Bewerbungen um Mandate im BR und allfällige Funktionen im Aufsichtsrat handelt, sondern häufig politisch-fraktionelle Orientierungen und durch das Gleichbehandlungsgesetz geschützte Weltanschauungen für die Aufnahme einer Kandidatin/eines Kandidaten auf einen Wahlvorschlag bestimmend sind. Dennoch ist davon auszugehen, dass mono-geschlechtlich erstellte Wahlvorschläge (oder die Reihung von KandidatInnen des Minderheitsgeschlechtes weit hinten, an „unwählbarer Stelle“) keinen Gesetzesverstoß - aber eben doch eine Obliegenheitsverletzung - darstellen.

Daher sollten sich weltanschaulich-politische Listen ebenso um eine entsprechende Wahlvorschlagserstellung, um eine angemessene Reihenfolge von Frauen und Männern v.a. in den obersten Positionen des Wahlvorschlags, bemühen wie „nicht-fraktionspolitische“ Listen (sog. Namenslisten). Denn egal ob Rechtspflicht, Obliegenheit oder gesellschaftliche Fairness & Respekt: Es ist Zeit für mehr Frauenpower in den Betriebsräten und Aufsichtsräten!



Es soll eine stärkere Repräsentation der Frauen in Organen der betrieblichen Interessenvertretung angestrebt werden. Der Benachteiligung der Frauen in der Gesellschaft, vor allem auch im Arbeitsleben, soll mit einer Reihe gesetzlicher Maßnahmen entgegengewirkt werden

Sozialausschuss-Bericht des Nationalrats und Erläuterungen der Regierungsvorlage vom 27.11.1992

Von einer zwingenden Quotenregelung wird im Gesetzesentwurf Abstand genommen, da auf Grund der Wahlvorschriften des Betriebsverfassungsrechts letztendlich die Wahlberechtigten die Zusammensetzung des Betriebsrates bestimmen.

parlamentarischen Erläuterungen („Gesetzesmaterialien“) aus 1992

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Es soll eine stärkere Repräsentation der Frauen in Organen der betrieblichen Interessenvertretung angestrebt werden. Der Benachteiligung der Frauen in der Gesellschaft, vor allem auch im Arbeitsleben, soll mit einer Reihe gesetzlicher Maßnahmen entgegengewirkt werden

Sozialausschuss-Bericht des Nationalrats und Erläuterungen der Regierungsvorlage vom 27.11.1992

Von einer zwingenden Quotenregelung wird im Gesetzesentwurf Abstand genommen, da auf Grund der Wahlvorschriften des Betriebsverfassungsrechts letztendlich die Wahlberechtigten die Zusammensetzung des Betriebsrates bestimmen.

parlamentarischen Erläuterungen („Gesetzesmaterialien“) aus 1992