Vorstandsgehälter: Belohnen, was gesellschaftlichen Mehrwert schafft

Die Abteilung Betriebswirtschaft der AK Wien analysiert bereits seit Jahren die Vergütungspolitik der wichtigsten 20 börsennotierten Unternehmen im österreichischen Leitindex ATX (Austrian Traded Index). Die Betrachtung der Entwicklung der Managergehälter bezogen auf das Geschäftsjahr 2018 zeigt die eklatante Einkommensspreizung: Ein ATX-Vorstand hat bereits im Jahr 2017 durchschnittlich rund 1,7 Mio. Euro und damit im Schnitt das 56-fache eines mittleren Einkommens (Medianeinkommens) in Österreich verdient. Für das Jahr 2018 wird diese Relation noch einmal übertroffen und erreicht mit 2,04 Mio. Euro (+18,6 %) den bisherigen Spitzenwert seit Beginn der AK-Erhebung und damit das 64-fache eines durchschnittlichen Beschäftigten. 

Die Top Verdiener unter den Vorstandsvorsitzenden sind Anas Abuzaakouk von der Bawag Group AG und Rainer Seele von der OMV AG. Die Bawag Group AG nimmt die ersten vier Platzierungen im Vergütungsranking ein – drei Kollegen von Anas Abuzaakouk übertreffen mit ihrem Einkommen sogar ­alle übrigen 19 Vorstandsvorsitzenden der ATX-Unternehmen.

Was steckt hinter der Vergütungspolitik?

Die Einkommen der Vorstände bestehen neben einem fixen Gehalt aus variablen Boni sowie Nebenleistungen wie Versicherungen, Sachbezüge und, meist individuell ausgehandelten, Altersvorsorgen und Abfertigungen. Die variable Vergütung dient als Instrument zur erfolgsabhängigen Entlohnung. Die Empfehlungen des Corporate Governance Kodex legen in der C-Regel 27 fest, dass variable Vergütungsbestandteile insbesondere an nachhaltige, langfristige und mehrjährige Leistungskriterien anknüpfen sollen. Weiters sollten nichtfinanzielle Kriterien miteinbezogen werden und nicht zum Eingehen unangemessener Risiken verleiten.

Die variable Vergütung ist an gewisse Kriterien oder Ziele gebunden und macht bei der Hälfte der Unternehmen mehr als 50 % der Vergütung aus: bei der OMV kommt der variable Teil der Gesamtvergütung sogar auf 81 %. In der Bemessung von variablen Vergütungsbestandteilen der ATX-Vorstände überwiegen gegenwärtig finanzielle Zielvorgaben wie EBIT/EBITDA, (Free) Cashflow, Jahresüberschuss (Gewinn) bis hin zu ROE oder ROCE. Grundsätzlich spielen Anreizkriterien eine essentielle Rolle in der Vergütungspolitik, da sie das Handeln der Vorstände beeinflussen und als starker Motivationsantrieb gelten. Gerade im Hinblick auf nachhaltige Unternehmensführung ist die Berück­sichtigung von nichtfinanziellen Vergütungsinstrumenten wie gesellschaftliche Verantwortung, Arbeitsbedingungen und Umwelt eine wichtige Voraussetzung. In welchem Ausmaß und mit welchem Gewicht nichtfinanzielle Kriterien zum Einsatz kommen, zeigt folgende Auswertung.   

Nichtfinanzielle Kriterien in der Vorstandsvergütung

In den Geschäftsberichten 2018 und 2018/2019 der ATX-Unternehmen haben nur zehn der 20 Unternehmen angegeben, individuelle, qualitative und/oder strategische Ziele als Kriterium miteinzubeziehen. Neun der 20 ATX-Unternehmen veröffentlichen nähere Informationen zu den Kriterien, wie bspw. Kundenzufriedenheit (RBI), Nachhaltigkeit (OMV, Uniqa) oder Förderung gesellschaftlicher Verantwortung in der Praxis (Vienna Insurance). Die Andritz AG gab als einziges sämtlicher ATX-Unternehmen an, keine nichtfinanziellen Kriterien bei der Vorstandsvergütung einzusetzen, obwohl die variable Vergütung einen Anteil von fast drei Viertel (71 %) der Gesamtvergütung ausmacht. Andritz erklärt auf der Homepage dazu, dass  „es nur beschränkt sinnvoll erscheint, nichtfinanzielle Kriterien einheitlich für die gesamte Gruppe zu definieren“. Die restlichen 19 Unternehmen sehen dies anders, wie folgende Tabelle zeigt: 

Nur jede fünfte Gesellschaft, die nichtfinanzielle Kriterien miteinbezieht, gab zusätzlich an, zu welchem Teil die nichtfinanziellen Kriterien berücksichtigt wurden: Diese betragen 10 % bis max. 35 % der variablen Vergütung. Die heterogenen Entwicklungen bei der ATX-Vergütung und deren Angaben beobachtetet auch hkp/// group Managerin Jennifer Schulz: „Zwei Index-Neulinge, eine neue Vergütungsspitze, unterschiedliche Entwicklungen bei den Unternehmensgewinnen sowie viele Sonderboni sind Beleg für viel Bewegung. Konstant geblieben sind dagegen die Defizite im Ausweis von kurz- und langfristigen variablen Bezügen sowie von Altersversorgung und Neben­leistungen, die nach wie vor eine Analyse nach internationalen Standards erschweren.“ Die Qualität des Vergütungsausweises ist verbesserungswürdig, gerade was die Transparenz bzw. den Umfang der Erläuterungen zu den einzelnen Gehaltskomponenten betrifft: Besonders bei den nichtfinanziellen Vergütungskriterien wird dies deutlich, passen doch sämtliche Angaben aller 20 ATX-Unternehmen auf gerade eine A4-Seite.  

Die Spitzenreiter der ATX-Vorstände und ihre nichtfinanziellen Vergütungskriterien

Die Bawag Group AG erzielte mit 436,5 Mio. Euro einen niedrigeren Jahresüberschuss (Gewinn) als in den letzten Jahren; trotzdem bekommen die Aktionär:innen der Bawag mit 215,2 Mio. Euro fast das Vierfache an Dividenden ausbezahlt als in den Jahren davor. Ebenso ist das Unternehmen bei den Managementgehältern nicht knausrig: Vorstandsvorsitzender Anas Abuzaakouk bezog im Jahr 2018 für seine Tätigkeit 6,67 Mio. Euro. Sein Einkommen besteht aus 3,0 Mio. Euro Fixgehalt und 3,67 Mio. Euro variabler Vergütung. Zu den im Geschäftsbericht genannten Vergütungskriterien zählen sowohl finanzielle Kriterien als auch nicht näher definierte individuelle qualitative Ziele (nichtfinanzielle Kriterien). Die langfristige Vergütungskomponente berücksichtigt insbesondere das Ergebnis vor Steuer je Aktie, laut Unternehmens­berichterstattung werden hier keine nichtfinanziellen Kriterien berücksichtigt. Detail am Rande: Im Jahr 2017 beim Antritt von Anas Abuzaakouks als Vorstandsvorsitzender betrug sein Einstiegssalär 14,1 Mio. Euro (inkl. Aktienboni), damit wäre er sogar auf Platz zwei im Gehaltsranking der deutschen DAX-20-Vorstandsvorsitzenden gelandet.  

Der österreichische Mineralölkonzern OMV AG mit seinen rund 20.200 Mitarbeiter:innen erzielte 2018 laut Pressemeldung der Konzernspitze das profitabelste Ergebnis der Unternehmensgeschichte. Das Ergebnis nach Steuern konnte sich im Vergleich zum Vorjahr um 133,6 % auf 1.993 Mio. Euro verbessern. In der Hauptversammlung wurde daher eine Ausschüttung von 571,8 Mio. Euro zur Auszahlung beschlossen. Vorstandsvorsitzender der OMV AG, Rainer Seele, kann ein Einkommen von 4,74 Mio. Euro vorweisen, das zu 1,1 Mio. Euro aus fixen, zu 3,25 Mio. Euro aus variablen und zu 0,29 Mio. Euro aus Sach- und sonstigen Bezügen besteht. Die Bemessungsgrundlage stellt grundsätzlich auf reine finanzielle Kriterien ab, im Anschluss wird noch der Nachhaltigkeitsmultiplikator nach Ermessen des Aufsichtsrats berücksichtigt (+/-20 % Multiplikator). Im Jahr 2018 wurde zur Anpassung der Zielerreichung ein Nachhaltigkeitsmultiplikator von 1,1 angewendet, der insbesondere Verbesserungen in den Bereichen Umwelt, Sicherheit und Nachhaltigkeit sowie die Anzahl der Arbeitsunfälle mit Todesfolge berücksichtigt.

Variable Anteile der Vergütung steigt bei Österreichs Spitzenmanager

Nicht nur bei der Vorstandsvergütung in den börsennotierten Leitunternehmen ist zu beobachten, dass die variable Vergütung mehr und mehr an Bedeutung gewinnt und nichtfinanzielle Kriterien wenig Einfluss auf die Höhe der Boni haben, sondern auch in den Führungsebenen kleineren und mittleren Unternehmen Österreichs Einzug hält. So erhob das Wirtschaftsforum für Führungskräfte (WdF) in seiner neuesten Einkommensbefragung von 612 Führungskräften, dass bei der ersten Führungsebene rund zwei Drittel der Gehaltssteigung im variablen Bereich zu finden war, bei der zweiten bzw. dritten Ebene waren es sogar rund drei Viertel. Die Basis für Boni und Prämien, also den variablen Bestandteil der Vergütung, sind selten die oft geforderten modernen Kennzahlen für einen Bonus, wie etwa Nachhaltigkeit, Diversität oder Mitarbeiterzufriedenheit. 

Frauen im Management verdienen weniger

Diversität ist auch zu missen in der Geschlechterverteilung im Management. Frauen sind im mittleren Management ähnlich selten zu finden wie unter ATX-Vorständen: das WdF zeigt in dieser Hinsicht, dass nur 10 % der Manager:innen (erste und zweite Führungsebene) weiblich sind. Die weiblichen Führungs­kräfte (117,6 TEUR Jahresbrutto) verdienen zudem deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen (230,7 TEUR Jahresbrutto). Ein ähnliches Bild ist in den ATX-Vorstandsetagen zu beobachten: Die bestverdienende Frau, Elisabeth Stadler von der Vienna Insurance Group (VIG), liegt im ATX-Vergütungsranking mit 1,27 Mio. Euro unter dem Durchschnitt der ATX-Manager und ist gleichzeitig die einzige Frau unter den insgesamt 20 Vorstandsvorsitzenden. Unter den rund 77 aktiven Vorständen finden sich laut Geschäftsberichten 2018 und 2018/2019 lediglich vier Frauen – drei davon (inklusive Elisabeth Stadler) im Unternehmen Vienna Insurance Group AG: Insgesamt erreicht der Frauenanteil im Top-Management der ATX-Unternehmen geringe 5,2 %.   

Was bringt das neue Aktienrechtsänderungsgesetz (AktRÄG 2019)?   

Die AK-Analyse der Vergütungsberichte der ATX-Unternehmen per August 2019 zeigt, dass noch einiges zu tun ist, um börsennotierte Konzerne auf den „richtigen“ Weg einer nachhaltigen Vergütungskultur für den Vorstand zu bringen: Ein erster Schritt ist die Aktionärsrechterichtlinie, die kurz nach Ablauf der Umsetzungsfrist für die Mitgliedsstaaten, auch in Österreich mit dem Aktienrechtsänderungsgesetz (AktRÄG) in nationales Recht umgesetzt wurde. Der Fokus liegt dabei u.a. auf einer stärkeren Einbindung der AktionärInnen bei den Vergütungsfragen für das Management sowie auf der Erhöhung der Transparenz und einer Ausrichtung der Vergütungspolitik an der langfristigen Entwicklung der Gesellschaft. Eine konkrete Vorgabe zur Berücksichtigung von Nachhaltigkeitsaspekten findet sich im Gesetz jedoch nicht. Bezogen auf nichtfinanzielle Leistungskriterien, die gerade für die langfristige Unternehmenssteuerung von Bedeutung sind, sehen lediglich die Erläuterungen folgende Konkretisierung vor: Die Leistung der Unternehmens­leitung soll auch anhand nichtfinanzieller Kriterien (ökologische, soziale und Governance-Faktoren) bewertet werden. Im Gesetz selbst ist es hingegen verabsäumt worden, Kriterien im Zusammenhang mit der gesellschaftlichen Verantwortung der Gesellschaft zu präzisieren bzw. einen konkreten Mindestanteil für deren Berücksichtigung in der Anreizstruktur vorzusehen. Für eine nachhaltige Vergütungspolitik, die transparent offengelegt sowie angemessen ausgestaltet ist, muss das Gesetz nachgeschärft werden. Welche konkreten Schritte dafür notwendig sind, zeigen zum einen die AK-Stellungnahme zum AktRÄG und zum anderen der A&W-Blogbeitrag „Die Vorstands­vergütung als ein Garant nachhaltiger Unternehmensführung“.