viele Arme, die aufzeigen © Michael Berlin - stock.adobe.com
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45 Jahre Arbeitsverfassungsgesetz

Anlass zum Feiern, Rekapitulieren und Fortentwicklen

Nach dem 2. Weltkrieg wurde zunächst der Arbeitsrechts­bestand der Zeit vor den austrofaschistischen und nationalsozialistischen Diktaturen weitestgehend wieder in Kraft gesetzt. Zunächst galt es die Grundfesten der sozialen Sicherheit in Österreich wieder auf funktionstüchtige Beine zu stellen (so wurde als übernächstes Gesetz nach dem Neutralitätsgesetz das Bundesgesetzblatt für das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz im Parlament beschlossen). Bald danach, bereits Anfang der 1960-er Jahre wurde begonnen, die funktionierenden Gesetze aber auch zu reformieren. Unter Federführung von Oswin Martinek und Walter Schwarz wurde begonnen, an einer – bis heute nicht verwirklichten – Kodifizierung des Arbeitsrechts zu arbeiten. 1962 wurde als Zwischenergebnis ein Teilentwurf zur Kodifizierung des kollektiven Arbeitsrechts vorgelegt, der zwar in Fachkreisen Beachtung fand, allerdings angesichts der politischen Machtverhältnisse im Parlament und des erbitterten Widerstandes der Arbeitgeberseite keine Aussicht auf Umsetzung hatte. Unter der christlich-sozialen Sozialministerin Grete Rehor kam frischer Wind in den Prozess (der „Geist der Lagerstraße“ war deutlich spürbar), eine Kodifikationskommission wurde eingesetzt, die sich sowohl mit den Normen zur kollektiven als auch zur betrieblichen Arbeitsverfassung beschäftigte. Jedoch erst mit der grundlegenden Änderung der politischen Verhältnisse und der Aufbruchsstimmung unter Kanzler Bruno Kreisky ab 1970 trugen die fundierten Vorarbeiten endlich Früchte. Zunächst wurden die bestehenden Regelungen im Betriebsrätegesetz umfassend novelliert und 1972 ein Jugendvertrauensrätegesetz geschaffen. Im selben Jahr konnte bereits ein Entwurf für eine umfassende Reform in Gestalt der Kodifizierung „ArbVG“ in Begutachtung gehen. Obwohl die SPÖ im Parlament über eine absolute Mehrheit verfügte, die erlaubt hätte das ArbVG im Alleingang zu beschließen, entschloss man sich dazu, den Weg der Sozialpartnerschaft zu gehen und gemeinsam mit den Arbeitgeberverbänden an einer von allen getragenen Kompromisslösung zu arbeiten. Diese beachtliche demokratische Leistung mag wohl einiges damit zu tun haben, dass das ArbVG nach 45 Jahren seines Bestehens sowohl von Interessensvertretungen der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber als die Grundlage des sozialen Friedens in Österreich schlechthin gesehen wird.  

Mitbestimmung im Aufsichtsrat als Erfolgsmodell

Das ArbVG wurde seit seinem In-Kraft-Treten zwar über fünfzig Mal novelliert, allerdings wurde dabei nicht in die Grundsystematik eingegriffen sondern kleinere Anpassungen durchgeführt oder etwa die Konzernvertretung (1990) oder der Abschnitt über die Europäische Betriebsverfassung (1996) eingeführt. Wichtiges materielles Arbeitsverfassungs­recht findet sich aber auch im Arbeitsvertragsrechts­anpassungsgesetz (Kollektivvertragswechsel im Zuge eines Betriebsübergangs). Die Normen zur Mitbestimmung der Arbeitnehmerschaft im Aufsichtsrat (AR) waren von Anfang an ein wichtiger Regelungsinhalt des ArbVG. Das ArbVG geht von dem Grundsatz aus, dass dem Betriebsrat sämtliche Informationen zur Verfügung stehen sollen, die er zur Beurteilung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens braucht und ihm die Möglichkeit zu geben, diese Informationen so rechtzeitig zu erlangen, dass er dazu Schlussfolgerungen ziehen und Beschlüsse fassen kann. Wichtiger Leitgedanke war, dass Betriebsinhaber und Arbeitnehmer einander – quasi einer jeweils anderen Klasse zugehörig – gegenüberstehen und dabei ein Ausgleich erfolgen soll (da ja der Betriebsinhaber die Produktionsmittel und Entscheidungen alleine in der Hand hat), ohne jedoch in das Grundrecht des Betriebsinhabers auf Schutz seines Eigentums einzugreifen. Insofern scheint die Entscheidung des Gesetzgebers für eine Drittelparität der vom Betriebsrat in den AR entsendeten Mitglieder sehr konsequent (und bei einem kritischen Blick auf die Nachteile der 1:1 Systeme auch in der Praxis durchaus sinnvoll). Die Mitbestimmung im AR ist ein Erfolgsmodell. Das zeigt die Beratungserfahrung von Fachgewerkschaften und AK. Wohl deshalb übernehmen jene Gesetze die Arbeitsverhältnisse regeln, die dem ArbVG nicht unterliegen, dessen Regelungen für die Mitbestimmung im AR weitgehend (zB Ausgliederungen im öffentlichen Dienst).  

Zahnlose Mitbestimmung im Aufsichtsrat

Bei allem Lob für das Gesetz, bei aller Zufriedenheit, die ein Blick über die Grenzen bisweilen auslöst, bleibt leider einiger Grund Reformen im ArbVG zu verlangen, die dazu nötig sind, um das ursprünglich ausverhandelte Kräfteverhältnis wieder herzustellen, dass durch zahlreiche tiefgreifende Entwicklungen in der Struktur der Wirtschaftsbereiche und Unternehmen nicht mehr gewährleistet ist.

Zwar ist die Abdeckung von fast 98 % der österreichischen Arbeitsverhältnisse im internationalen Vergleich sensationell und die Sozialpartnerschaft ein Erfolgsmodell, das österreichische Politiker im Ausland stolz präsentieren, aber seit In-Kraft-Treten der Stammfassung des ArbVG hat sich um einiges mehr getan, als nur der EU-Beitritt Österreichs – damit einhergegangen ist auch eine teilweise Unterminierung der Mitbestimmungsrechte: Was von zahlreichen Betriebsrats­mitgliedern aus der Praxis thematisiert wird ist, dass das ArbVG eine Schieflage bekommen hat, weil sich heute viele Sachverhalte ergeben, die der Gesetzgeber von 1973 nicht bedenken und damit nicht regeln konnte. Ein türkisches Unternehmen mit ungarischer Führung auf österreichischem Boden war 1973 weder Usus noch denkbar. In der Praxis ergeben sich damit aber Verhältnisse, die eine Mitbestimmung zB im Aufsichtsrat zahnlos machen. Was tun, wenn das Unternehmen einem Konzern angehört, dessen wirkliche Entscheidungen im Aufsichtsrat einer ausländischen Mutter getroffen werden? Was tun, wenn das Unternehmen nicht einmal eine juristisch selbständige Tochter in Österreich sondern sogar nur eine Niederlassung mit einem rein operativen „Country Manager“ hat, der wohl kaum der Typ des „Betriebsinhabers“ ist, den das ArbVG als sozialen Gegenspieler der Arbeitnehmerschaft im Blick hat. Was tun, wenn Unternehmen für banale Organisations­bereiche wie zB Reinigung eine eigene Tochter gründen, um den maßgeblichen Kollektivvertrag zu unterlaufen oder die Buchhaltung nach Indien auslagern (was sich nicht einmal kurzfristig bewährt, aber zumindest langfristig zu einer Ausgliederung führt)? Was tun, wenn eine Belegschaft hauptsächlich aus teilzeitbeschäftigten Frauen besteht, der historische Gesetzgeber aber eine Vollzeitkraft vor Augen hatte, die ihr Betriebsrat innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit weitgehend ausüben konnte? 

Stärkung der Informations- und Mitwirkungsrechte auf internationaler Ebene

Die Internationalisierung ist Faktum und nicht zu diskutieren. Faktum ist auch, dass sie Betriebsräten die Arbeit – im Vergleich zu den 1970-er Jahren – erschwert. Ein in den Aufsichtsrat einer Tochter eines internationalen Konzerns entsendetes Betriebsratsmitglied kämpft nicht nur mit ungeheurer Komplexität der Materien sondern auch oft mit mangelnder Akzeptanz der Mitbestimmung durch ausländische Kapitalvertreter, aber auch ganz banal mit der Fremdsprachigkeit im Aufsichtsrat. In einem dynamischen, international gewordenen Umfeld braucht auch ein bewährtes Gesetz stetige Weiterentwicklung, für die der Gesetzgeber sorgen muss. Wenn heute internationale Konzernzentralen entscheidende Strategien festsetzen, die massive Auswirkungen für die Beschäftigten haben, müssen die Informations- und Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte auf internationaler Ebene gestärkt werden. 

Ursprüngliches Kräfteverhältnis von 1974 wieder her- und sicherstellen

Es geht darum, das ursprüngliche Kräfteverhältnis wieder herzustellen und gesetzlich sicherzustellen, dass die Mitbestimmung im Aufsichtsrat nicht nur im klassischen Industriebetrieb der 70-er Jahre sondern auch in einem IT-basierten Dienstleistungsunternehmen oder im international agierenden Klein- und Mittelbetrieb funktioniert und Zukunft hat. Der Betriebsrat kann seinen Spielraum nur ausloten, das Aufsichtsratsmitglied kann seine Entscheidungen nur treffen, wenn es so umfassend über Informationen verfügt, dass es die Gesamtsituation des Unternehmens einschätzen kann. Aber politisch rennt man hier keine offenen Türen ein, auch wenn durch zahlreiche Studien objektiv belegt ist, dass sich Mitbestimmung und sozialer Friede aufs Positivste auf die Unternehmen auswirken. Gerade in der Krise seit 2008 hat sich gezeigt, dass es sich nicht nur um Hochkonjunktur-Wellness handelt, sondern dass ein ausgeprägtes System der Mitbestimmung dafür sorgen kann, dass ein Unternehmen überlebt, obwohl das Geschäft wegbricht. Die Frage an den Gesetzgeber lautet daher: Soll es weiter Unternehmen erlaubt sein, jahrelang eine Mitbestimmung im Aufsichtsrat zu bekämpfen (zB durch Be- und Verhinderung von Betriebsratswahlen) und dann auf Kosten der Allgemeinheit mit genau jenen Folgen zu kämpfen, vor deren Eintreten genau jene gewarnt hätten, die das Unternehmen und die Kunden wohl am besten kennen (nämlich die MitarbeiterInnen und Betriebsräte), oder wollen wir weiter auf die Erfolge sozialpartnerschaftlich geprägter Unternehmen stolz sein können?

Fazit

Wir von ÖGB und AK wissen, dass wir weiter auf die Erfolge sozialpartnerschaftlich geprägter Unternehmen stolz sein wollen und setzen uns daher gemeinsam mit den Betriebsräten und Aufsichtsratsmitgliedern für die Wiederherstellung des Kräfteverhältnisses im Betrieb von 1974 ein.

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