Psychische Be­last­ung­en am Ar­beits­platz: Die unter­schätz­ten Ge­fahr­en

Wir fordern: Arbeits- und OrganisationspsychologInnen als gleichwertige Präventivfachkraft im Ar­beit­nehm­er­Innen­schutz verankern

Arbeitsbedingte psychischen Belastungen und die in der Folge auftretenden Erkrankungen nehmen seit Jahren drastisch zu. Alleine die Krankenstände aufgrund ar­beits­be­dingt­er psychischer Belastungen sind gesamtwirtschaftlich mit rund 3,3 Milliarden Euro jährlich zu beziffern. Fast ein Drittel aller Neuzugänge der Pensionierungen wegen ge­mind­ert­er Arbeitsfähigkeit erfolgen mittlerweile aus psych­ischen Gründen (Biffl, Faustmann, Gabriel, Leoni, Mayr­huber & Rückert, 2012 3 Statistik Austria, 2013). Ein Ende dieser be­sorg­nis­er­regend­en Entwicklung ist derzeit nicht absehbar. Das ASchG sowie weitere Bedienstetenschutzgesetze nennen aus­drück­lich ArbeitspsychologInnen als ExpertInnen für die psychischen Belange der Prävention: Nicht zuletzt sind diese be­reits heute im § 4 Abs 6 ASchG als „besonders geeigneten Fach­leute“ hervorgehoben.

Trotz ihres hohen Stellenwerts in der betrieblichen Prä­ven­ti­on sind Arbeits- und OrganisationspsychologInnen noch immer nicht als Präventivfachkräfte (neben den Sicher­heits­fach­kräft­en und den ArbeitsmedizinerInnen) im ASchG ver­ankert. Die neuen Anforderungen der Arbeitswelt machen es er­forder­lich, dass diese Berufsgruppe „auf Augenhöhe“ mit den anderen Präventivfachkräften agieren kann und mit den gleichen Rechten und Pflichten ausgestattet ist.

Um einen weiteren Anstieg arbeitsbedingter psychischer Er­krank­ung­en hintanzuhalten und im Hinblick auf das zu­nehm­ende Erfordernis psychisch menschengerechter Ar­beits­welt­en, sind Arbeits- und OrganisationspsychologInnen (bei gleich­zeit­ig­er Erhöhung der Präventionszeiten für alle Prä­ven­tiv­fach­kräfte) als gleichwertige Präventivfachkraft im Ar­beit­nehmer­Innen­schutz zu verankern.

  • Verankerung von Arbeits- und Or­ga­ni­sa­ti­ons­psycho­log­Innen als gleichwertige Präventivfachkraft gleich­berechtigt zu ArbeitsmedizinerInnen und Sicherheitsfachkräften im ASchG
  • Verpflichtung der ArbeitgeberInnen zur Bestellung und Bei­zieh­ung von Arbeits– und OrganisationspsychologInnen analog §§ 73 und 76 (Sicherheitsfachkräfte) und §§ 79 und 81 (Arbeitsmediziner) ASchG
  • Tätigkeitsfelder der Arbeits- und Or­ga­ni­sa­ti­ons­psycho­log­Innen analog § 77 (Tätigkeiten der Sicherheitsfachkräfte) und § 82 (Tätigkeiten der Arbeitsmediziner) im ASchG fest­legen

Wir fordern: Sicherheits– und Gesundheitsschutz für die Psyche gewährleisten

Unsere Arbeitsgeschwindigkeit hat sich bei gleichzeitiger Ver­dicht­ung in den letzten 20 Jahren spürbar erhöht - immer mehr Arbeit muss von immer weniger Beschäftigen, in immer kürzerer Zeit, geleistet werden. Krankmachende ar­beits­be­dingte psychische Belastungen gehören zu den unter­schätzt­en Gefahren der Arbeitswelt. Sie verursachen enormes Leid für Beschäftigte und hohe betriebs- und volkswirtschaftliche Kosten – Tendenz steigend: Acht von zehn Erwerbstätigen sind an ihrem Arbeitsplatz zumindest einem körperlichen und/oder psychischen Gesundheitsrisiko ausgesetzt, das sind rund 3,3 Millionen Erwerbstätige3. Endfassung, 9.11.2017 Öster­reich­ische Studien zeigen mittlerweile bei 19% bis 25% der Teilnehmenden eine vorliegende Bedrohung durch Burnout45 auf. Eine Untersuchung der Johann Kepler Uni­ver­si­tät Linz gibt die Kosten6 der Behandlungsdauer von 500.000 von Burnout betroffenen Personen mit 3,9 bis 9,9 Mrd Euro an.

  • Fakt ist: Der Mensch hat natürlich vorgegebene Leist­ungs­gren­zen. Die Arbeit und Arbeitsumgebung haben sich daher den Funktionen und Möglichkeiten des mensch­lich­en Organismus anzupassen. Arbeit ist daher so zu ge­stalt­en, dass die ArbeitnehmerInnen - unter Berücksichtigung ihrer Dauerleistungsgrenzen - psychisch sicher und gesund Ihrer Tätigkeit nachgehen können. Die Schutz­be­stimmung­en sind bezogen auf die psychische Gesundheit am Ar­beits­platz zu konkretisieren und anzupassen.

  • Regelungen zur Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Be­last­ung­en mittels Durchführungsverordnung kon­kret­i­sier­en (Konkretisierung der Verantwortlichkeit, verbindliche Pro­zess­stand­ards, Klarstellung der inhaltlichen Di­men­si­on­en (zB Arbeitszeit, Beurteilungs- und Gestaltungskriterien von Erhebungsverfahren und Schutzmaßnahmen, Per­son­al­be­mess­ung etc) inkl verpflichtende Einbindung von Ar­beits- und OrganisationspsychologInnen

  • Explizit verpflichtende Evaluierung von Ar­beits­zeit­regel­ung­en (insbes Schichtpläne) und Flexibilisierungsprozessen im Hin­blick auf deren gesundheitliche Auswirkungen

  • Verpflichtende Nachevaluierung gemäß § 4 Abs 5 Z 2 ASchG für die Rückkehr von ArbeitnehmerInnen nach psych­ischen Erkrankungen

  • Etablierung einer Kompetenzstelle zur Beurteilung von Er­heb­ungs­in­stru­ment­en (inwiefern diese im Rahmen der Ar­beits­platz­evaluierung psychischer Belastungen zulässig und geeignet sind)

  • Aufnahme der Wortfolge „zur menschengerechten Ar­beits­ge­stalt­ung,“ in § 3 Abs 1 ASchG nach der Wortfolge „Maß­nahm­en zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren“

  • Förderung von Studien durch die AUVA zur psychischen Aus­wirk­ung von Überwachung durch Global positioning system (GPS) und radio frequency identification (RFID) etc

Wir fordern: Mobbing- und Gewaltprävention als Pflicht­auf­gabe konkretisieren

Die Ergebnisse des European Working Condition Survey (2010) führen in Österreich eine Mobbingrate von 7,2% an. Öster­reich liegt damit über dem EU Schnitt von 4,1% (EU-27). Währ­end EU-weit das Mobbinggeschehen zwischen 2005 und 2010 um rund 1% abnahm verzeichnetet Österreich hier sogar eine Zunahme von 5% auf 7,2%7. Auch Gewalt bleibt Thema in den Österreichischen Betrieben: 2013 waren rund 144.000 Beschäftigte von Gewalt in ihrem Beruf bedroht bzw be­troffen – das sind etwa 3,5% aller Erwerbstätigen.

Mobbing und Gewalt im Betrieb führen nicht nur zu großem Leid für die Betroffenen, sondern auch zu hohen direkten und indirekten Kosten für die Betriebe in denen Mobbing- und Gewalthandlungen auftreten. ArbeitgeberInnen sind im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht bereits jetzt angehalten, für Ar­beits­be­ding­ung­en zu sorgen, die Mobbing und Gewalt den Nähr­boden entziehen und bei Kenntnisnahme von Mobbing- und Gewalthandlungen unmittelbar einzuschreiten.

Um einen weiteren Anstieg der Mobbingrate in Österreich hint­an­zu­halt­en und Gewalthandlungen in den Betrieben zu­rück­zu­dräng­en, sind weiterführende Maßnahmen um­zu­setz­en. Darüber hinaus ist eine legistische Klarstellungen v.a. im Hin­blick auf die Verantwortlichkeit des Arbeitgebers/der Ar­beit­geber­in erforderlich.

  • Klare gesetzliche Verankerung der Verantwortlichkeit von ArbeitgeberInnen für Sensibilisierungs- und Prä­ven­ti­ons­maß­nahm­en zur Vermeidung von Mobbing und kon­flikt­trächtig­en oder konfliktförderlichen Verhaltensweisen, bei Ver­letz­ung der Integrität und Würde nach § 3 Abs 1 ASchG, bei Eingriffen in die Persönlichkeitsrechte und bei Gewalt, Be­lästig­ung­en und innerbetrieblichen Konflikten sowie die klare gesetzliche Verankerung der Verantwortlichkeit der Ar­beit­geber­Innen im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht bei der­artig­en Vorkommnissen  
  • Verpflichtung der ArbeitgeberInnen zum achtungsvollen Um­gang (Mobbingverbot) analog zu § 43a BDG
     
  • Konkretisierung der Verpflichtung von ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen zur Achtung der Integrität und Würde nach § 3 Abs 1 ASchG, Gewährleistung eines respekt­vollen Arbeitsklimas durch Festlegung als Führ­ungs­auf­gabe sowie Verpflichtung der ArbeitgeberInnen zum acht­ungs­vollen Umgang (Mobbingverbot) analog zu § 43a BDG
     
  • Verpflichtende innerbetriebliche Leitlinien für Betriebe (inkl. der expliziten Klarstellung, dass Gewalt, Mobbing, sex­uelle Belästigung etc. gegenüber Beschäftigten nicht toleriert und sanktioniert wird)
     
  • Verpflichtende Ausbildung von Führungskräften im Hin­blick auf Mitarbeiterführung (Verpflichtung zur Unter­weis­ung lt § 14 ASchG) und Seminare zum Umgang mit Kon­flikten für Beschäftigte
     
  • Schaffung eigens beauftragter und geschulter Personen zur Prävention von bzw Reaktion auf Mobbing im Betrieb, die unter sinngemäßer Anwendung der Regelungen über die Sicherheitsvertrauenspersonen mit denselben recht­lich­en Möglichkeiten und Schutzmechanismen ausgestattet sind
     
  • Gewährleistung einer verbesserten Begleitung der von Ge­walt, Mobbing und Belästigung betroffen Ar­beit­nehmer­Innen (Finanzierung Rechtsbeistand, medizinische, thera­peut­ische, psychologische Unterstützung) von Seiten des Ar­beit­gebers/der Arbeitsgeberin 
     
  • Schaffung einer überbetrieblichen Anlauf- oder Schlicht­ungs­stelle zur Beiziehung in Mobbing- sowie Konfliktfällen
     
  • Schaffung einer Möglichkeit der Regelung von Mobbing­prä­ven­ti­ons­maß­nahm­en und der Konfliktbearbeitung durch er­zwing­bare Betriebsvereinbarungen (Schaffung einer Kom­pe­tenz­grundlage im ArbVG, vgl VfGH vom 4.3.2011, B 1338/10)
     
  • Erweiterung der Liste der erzwingbaren Be­triebs­ver­ein­bar­ung­en (ArbVG) um Betriebsvereinbarungen zum Schutz vor Ge­walt am Arbeitsplatz
     
  • Verankerung der Prävention von Mobbing, Gewalt, sex­ueller Belästigung und Stress als Gesundheitsziel im Ar­beit­nehmer­Innen­schutz­recht
     
  • Ahndung von Übergriffen auf ArbeitnehmerInnen, in Aus­übung ihrer beruflichen Tätigkeit, als Offizialdelikt
     
  • Gleichstellung von Mobbinghandlungen mit sexueller Be­lästig­ung im Hinblick auf den Rechtsanspruch auf Schadensersatz

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