Prävention am Arbeitsplatz: Einen Schritt voraus

Wir fordern: Gute Arbeit für jedes Alter sicherstellen! Menschen länger in Beschäftigung zu halten, ist ein er­klärt­es Ziel der SozialpartnerInnen und der Bundes­regier­ung.
Arbeit ist dann alternsgerecht, wenn sie vom Einstieg ins Be­rufs­leben bis zum Erreichen des Pensionsantrittsalters aus­ge­übt werden kann – bei guter physischer und psychischer Ge­sund­heit. Alternsgerechte Arbeitsbedingungen sind auch ein wesentlicher Faktor, um die Zahl der gesunden Lebens­jahre insgesamt zu erhöhen.

Die Arbeitsbedingungen in Österreich müssen daher die An­ford­er­ung­en und Bedürfnisse von ArbeitnehmerInnen jedes Alters - etwa in Hinblick auf Arbeitsumgebung, Ar­beits­zeit­ge­stalt­ung oder auch Leistungsanforderungen – stärker be­rück­sicht­ig­en.

  • Wirksame Konkretisierung der Verpflichtung von Ar­beit­geber­Innen zu einer alternsgerechten Arbeits- und Ar­beits­platz­ge­stalt­ung im § 3 ASchG (Allgemeine Pflichten der Ar­beit­geber)

  • Verpflichtung der ArbeitgeberInnen zur Gestaltung von Ar­beits­vor­gängen im Sinne von ausgewogenen und alters­ge­recht­en Belastungen und Beanspruchungen in § 60 ASchG (All­ge­meine Bestimmungen über Arbeitsvorgänge)

  • Konkrete Verpflichtung von ArbeitgeberInnen, Ar­beits­plätze und Arbeitsabläufe so zu gestalten, dass für Ar­beit­nehmer­Innen in jedem Lebensalter eine belastungs- und beanspruchungsoptimale Ausführung der Arbeit ge­währ­leist­et ist (generalpräventiver, alternsbezogener Grund­satz der Arbeitsgestaltung)

  • Explizite Verpflichtung von Sicherheitsfachkräften, Ar­beits­medizin­er­Innen bzw Arbeits- und Or­ga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­log­Innen, Aspekte der alternsgerechten Arbeitsgestaltung zu er­mitteln und zu beurteilen sowie Maßnahmen für eine alterns­ge­rechte Arbeitsgestaltung festzulegen und um­zu­setzen

  • Verpflichtende Einführung eines Gener­a­ti­on­en­manage­ments

  • Einführung erzwingbarer Betriebsvereinbarungen im Hin­blick auf die Berücksichtigung von lebenphasengerechten Ar­beit­ens 

Wir fordern: Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) gesetzlich verankern 

Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist ein wichtiger ge­sund­heits­polit­isch­er Ansatz zur Hebung des Ge­sund­heits­niveaus der Bevölkerung und trägt zur Fin­anz­ier­ungs­ent­last­ung der Gesundheitsausgaben bei. Auch im Hinblick auf die Ford­er­ung nach alternsgerechten Arbeitsbedingungen sind Maß­nahmen der BGF - welche sowohl auf verhältnis- als auch ver­halt­ens­orient­ierte Aspekte abzielen – bedeutend.

Die Anzahl der Betriebe, die BGF praktizieren, ist jedoch nach wie vor äußerst gering. Nur ein mageres Prozent aller Unter­nehm­en trägt das qualitätsgesicherte BGF-Gütesiegel des Öster­reich­isch­en Netzwerks Betriebliche Ge­sund­heits­förd­er­ung.

Daher ist die Rolle der BGF mittels einer gesetzlichen Ver­anker­ung im ASchG aufzuwerten.

  • Volle Verankerung der BGF im ASchG als Aufgabe der Prä­ven­tiv­fach­kräfte inkl Arbeits- und Organi­sa­ti­ons­psy­cho­log­Innen unter Einbeziehung von ExpertInnen der BGF (Auf­bau eines geeigneten Gesundheitsmanagementsystems und laufende Weiterentwicklung, Koordination der BGF-Aktivi­tät­en, Organisation von Gesundheitszirkel, Erstellung von jährlichen Gesundheitsberichten)

  • Verpflichtende Durchführung eines qualitätsgesichertes BGF-Projekts pro Jahr gemäß den Qualitätskriterien des Öster­reich­ischen Netzwerks für BGF in einem zu definier­end­en betrieblichen Bereich (unter Einbeziehung von min­des­tens einem Drittel der Belegschaft, verpflichtender Be­teil­ig­ung von BetriebsrätInnen/PersonalvertreterInnen und Sicher­heits­ver­trauens­per­son­en sowie ggf Beiziehung ex­tern­er ExpertInnen)

  • Verpflichtende schriftliche Dokumentation von ver­hält­nis­orien­tiert­en Maßnahmen aus BGF - Projekten im Sicher­heits- und Gesundheitsschutzdokument

  • Sanktionen für ArbeitgeberInnen, die keine ge­sund­heits­förd­er­lich­en Maßnahmen setzen

  • Erhöhung der Ressourcen für die BGF bei den Krank­en­ver­sicher­ungs­träger­Innen  

Wir fordern: Digitalisierung der Arbeit gesund und sicher gestalten

Durch die immer stärker werdende Digitalisierung von Arbeit er­öffnen sich neue Arbeitswelten und Arbeitsformen bzw. –pro­zesse. Arbeiten wird an jedem beliebigen Ort und zu jeder Zeit möglich.

Vor allem Themen wie die Flexibilisierung und Entgrenzung von Arbeit, die ergonomischen Anforderungen digitalisierter bzw. mobiler Arbeitsplätze und die Passung und Interaktion zwischen Mensch und Maschine müssen - im Zu­sammen­hang mit Digitalisierung - im Arbeitnehmerinnenschutzrecht künftig mehr Aufmerksamkeit gewidmet werden. Wie die Ar­beits­be­ding­ung­en in einer digitalisierten Welt konkret aus­sehen werden, ist jedoch bis dato recht unklar.

Im Bereich der Digitalisierung von Arbeit und Ar­beit­nehmer­Innen­schutz sind daher vermehrt Forschungsaktivitäten zu setzen. Bezogen auf die Arbeitsgestaltung sind psychische und physische Belastungen sowie ergonomische An­ford­er­ung­en im Rahmen der Digitalisierung von Arbeit verstärkt zu be­rück­sichtig­en.

  • Vermehrte wissenschaftliche Studien der AUVA in Bezug auf das psychische und physische Gefährdungspotential digital­isierter Arbeit (zB Aufgabenvielfalt, Entgrenzung, Takt­ung, Schnittstelle Mensch/Maschine, Datenbrillen, Exo-Skelette, Arbeit mit Robotern) und bei neuen und neu ent­stehend­en Beschäftigungsformen (zB Teleheimarbeit und virtueller Teamarbeit sowie dem Remote Working und Crowd­sourcing bzw. -working) sowie geeignete Prä­ven­ti­ons­maß­nahmen

  • Besondere Berücksichtigung von psychischen und physisch­en Belastungen, welche sich aus dem Einsatz digitaler Technologien ergeben, im Rahmen der ver­pflicht­end­en Arbeitsplatzevaluierung (unter Berücksichtigung von dis­lo­ziert­en Beschäftigungsformen)
     
  • Besondere Berücksichtigung der Ergonomie bei digitalen Ar­beits­plätz­en (steigende Anforderungen an Augen sowie Be­weg­ungs- und Stützapparat) im Rahmen der ver­pflicht­end­en Arbeitsplatzevaluierung (unter Berücksichtigung von dis­lo­ziert­en Beschäftigungsformen)  

Wir fordern: Gender und Diversity im Ar­beit­nehmer­Innen­schutz verstärkt berücksichtigen

Gender- und diversitygerechter ArbeitnehmerInnenschutz ist dann wirksam, wenn relevante Gender- & Diversityaspekte in allen Phasen und allen betrieblichen Bereichen und Hier­archien systematisch einbezogen sind. Ar­beit­nehmer­Innen­schutz muss für alle Beschäftigten unabhängig von Ge­schlecht, Herkunft ua - gerecht und wirksam sein.

  • Verpflichtende Ausbildung von ArbeitsmedizinerInnen und Sicher­heits­fach­kräft­en zu Aspekten von gender und diversity

  • Berücksichtigung von gender- und diversityaspekten in der Evaluierung

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