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Workshop 2: Zukunft des Arbeitsrechts

  • Referent: Dr. Martin Risak, Universität Wien, Institut für Arbeits- und Sozialrecht
  • Moderation: Szilvia Leisser

In seinem Impuls-Referat beleuchtete der Arbeits- und Sozialrechtler Martin Risak die unterschiedlichen Formen der Entgrenzung von Arbeitsorten, Arbeitszeiten und der „Zwei-Personalität“ in Arbeitsverträgen und deren rechtliche Auswirkungen. Gemeinsam mit den TeilnehmerInnen wurden Strategien diskutiert, um diese Herausforderungen als BetriebsrätInnen zu bewältigen. 

Ungleiches Machtgefüge als Begründung des Betriebsverfassungsrechts

„Wir können heute teilweise wieder von einer Akkord-Arbeit im Sinne einer Akkord-Kontrolle sprechen“, so Risak. Zum Beispiel wenn sich AußendienstmitarbeiterInnen vor Ort bei den KundInnen in ein System ein- und ausloggen und dadurch einer permanenten Überwachung unterliegen. Der Einfluss digitaler Technologien auf die Arbeitswelt bedeutet einerseits mehr Freiheit, andererseits neue Formen der Kontrolle, die sich auf geistige Tätigkeiten ausweiten. Im Grunde gehe es in allen Bereichen um ein ungleiches Machtgefüge: Jene, die Arbeit organisieren und über den Betrieb verfügen, besitzen das Machtmonopol. Um dieses Machtmonopol zu brechen, braucht es betriebliche Mitbestimmung. 

1. Arbeit jenseits der (Arbeits-)Zeit – Gleitzeit und Dauer-Erreichbarkeit

Die zentrale Frage lautet: Welche Zeit gehört uns? Welche Zeit verkaufen wir? Das ist heute nicht mehr so klar. Technologien wie Smartphones entgrenzen Arbeits- und Ruhezeiten. Gleitzeit dringt in unübliche Arbeitsbereiche vor und ist zunehmend fremdbestimmt. ArbeitgeberInnen lagern die Einteilung der Arbeitszeiten auf die ArbeitnehmerInnen aus. Die Dauer-Erreichbarkeit wirft auch Fragen im rechtlichen Graubereich auf: Was gilt angesichts der Erreichbarkeit außerhalb von Arbeitszeiten als Rufbereitschaft?

2. Arbeit jenseits des (betrieblichen) Arbeitsortes – Homework und Telework

Jenseits des betrieblichen Arbeitsortes ist vor allem das ständige oder alternierende Arbeiten von zu Hause (Home Office) oder an einem frei gewählten Ort (z.B. Café) bekannt. Hinzu kommen Sonderformen wie virtuelles Arbeiten (Telework) und Crowdwork. Problematisch ist hier, wie Arbeitszeiten festgelegt und aufgezeichnet werden, welchen ArbeitnehmerInnenschutz Beschäftigte haben, wer die Betriebsmittel bereit stellt und wie Kontrolle und Datenschutz geregelt sind. Viele Home- und TeleworkerInnen arbeiten mit eigenen Betriebsmitteln abseits jeglicher Schutzmaßnahmen.

3. Arbeit jenseits des zweipersonalen Vertrags – Arbeitskräfteüberlassung, Crowdwork

Der Arbeitsvertrag regelt fremdbestimmtes Arbeiten. Im Gegenzug verkaufen ArbeitnehmerInnen ihre Zeit. „Das hat sehr lange gut funktioniert. Heute gibt es aber viele Selbstständige, die auf Grund ihrer wirtschaftlichen Situation schutzbedürftig sind, für die es  aber keinen Kollektivvertrag gibt“, so Risak. Auch hier stellt sich die Frage: Reichen der bestehende ArbeitnehmerInnenbegriff und das herkömmliche Arbeitsrecht noch aus um denen Schutz zu bieten, die ihn benötigen?

Was brauchen wir, um diese Herausforderungen gut zu bewältigen?

Ergebnisse aus der Diskussion der BetriebsrätInnen:

  1. Neudefinition von Begriffen wie ArbeitnehmerIn, Dienstvertrag oder Betrieb, um neue Beschäftigungsformen absichernd zu integrieren (z.B. Crowdworking).
  2. Besserer Datenschutz und Datenschutzbeauftragte im Betrieb
  3. Erhöhte Bildungsfreistellung für Betriebsratsmitglieder
  4. Mehr Rechte für Ersatz-Betriebsratsmitglieder
  5. Mehr erzwingbare Betriebsvereinbarungen
  6. Mehr gesetzliche Muss- statt Kann-Bestimmungen (z.B. Freizeitoption für Betriebsratsmitglieder)
  7. Höhere Diversität im Betriebsrats-Team
  8. Unterstützung und Tools für Betriebsratsmitglieder hinsichtlich rechtlicher und technischer Möglichkeiten
  9. Neue Formen der internen Zusammenarbeit
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